人材育成プログラムとは？活用すべき手法やプログラム例、具体的な作り方などを解説

人材育成プログラムとは、企業の従業員を育成するために行うカリキュラムのことです。自社の課題や求める人物像、対象従業員の階層などを踏まえ、最適なプログラムを作成することで高い効果を発揮できます。

実際にプログラムを組む際は、OJTやOFF-JT、メンター制度など、さまざまな方法を活用することが一般的です。「経営戦略への理解を深める」「経営層を交えて内容を擦り合わせる」といったポイントを意識することで、より効果的にプログラムを運用できるでしょう。

この記事では、人材育成プログラムの概要や主な手法、企業における事例、運用のポイントなどを解説します。

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人材育成プログラムとは？

人材育成プログラムとは、従業員に必要なスキルや知識を身に付けてもらい成長を促すためのカリキュラムのことです。自社の経営戦略や課題から逆算して必要なスキルや知識を洗い出し、具体的な指導カリキュラムやフォロー方法などに落とし込んでいきます。

人材育成プログラムは、新入社員や中堅社員といった階層別で実施することが一般的です。従業員のフェーズやスキルに合わせた育成プログラムを提供することで、より効率的にスキルアップを支援し、最終的な企業の生産性向上や業績改善につなげられるでしょう。

以下の記事では「そもそも人材育成とは？」という点を詳しく解説しています。プログラムを確認する前に、改めて人材育成の考え方などをおさらいしたい場合は、ぜひチェックしてください。

人材育成プログラムで活用すべき主な手法一覧

人材育成プログラムで活用できる手法としては、主に以下が挙げられます。

主な手法	概要
OJTの実施	「客先での同行プレゼン」「実際の装置の操作」といった実務を行い、ビジネスで必要なスキルや仕事の進め方などを指導する方法。
OFF-JTの実施	研修やセミナー、eラーニング教材などを活用しインプットを行う方法。社内外のプロが監修した指導や教材を活用できる。
メンター制度の導入	上司や先輩が部下とマンツーマンで面談を行い、仕事の不安や今後のキャリアなどの相談に乗る制度のこと。仕事に関する悩みを払拭し、業務のモチベーションも高められる。
ジョブローテーション制度の導入	定期的に配置転換や異動を行う制度のこと。半年〜3年程度おきに配置転換などを行うことが一般的。
1on1ミーティングの実施	上司と部下がマンツーマンになり、仕事やキャリアの悩みなどについて、ざっくばらんに話し合う場のこと。
ストレッチアサインメント	従業員の現在の実力を超える業務を割り振って育成する方法。難易度が高い業務を割り振り、適度な負荷を与えることで、従業員のスキルアップにつなげられる。
目標管理制度（MBO）の導入	従業員自身に目標を設定してもらい、達成に向けて上司や先輩がサポートする制度のこと。目標達成に向けたアクションを洗い出し実行までサポートすることで、部下のスキルアップにつなげられる。

上記のような方法を活用して、従業員が自発的にスキルアップに取り組む意識を育むことが大切です。

各人材育成方法の詳細については、以下の記事で解説しています。

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【従業員の階層別】人材育成のプログラム例

人材育成の具体的なプログラム例を、従業員の階層別に紹介します。

• 新入社員
• 中堅社員
• 管理職
• 次世代の経営幹部候補

新入社員向け人材育成プログラムの例

新入社員は、以下のように「社会人としての基礎」に関するプログラムがメインになっていきます。

• ビジネスマナープログラム
• ビジネス文書作成プログラム
• 報連相に関するプログラム
• 社会人としてのマインドセットを身に付けてもらうプログラム
• 業務の専門知識を身に付けてもらうプログラム
• 企業理念や文化などを浸透させるプログラム
• ロジカルシンキングや質問力など基礎スキルを身に付けてもらうプログラム

新入社員はビジネス経験が浅いため、初期段階でマナーやツールの使い方、基礎的な思考方法などを教えることが重要です。今後の社会人生活におけるベースとなるため、新入社員に身に付けてほしいスキルや知識を入念に洗い出したうえで、最適なプログラムを提供しましょう。

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中堅社員向け人材育成プログラムの例

中堅社員は、以下のように「企業の中核を担う人に必要なスキル」に関するプログラムがメインになっていきます。

• 問題解決の基礎を学ぶプログラム
• タイムマネジメントに関するプログラム
• レジリエンス（困難を柔軟に乗り越えていく力）を身に付けるプログラム
• マネジメントに関するプログラム
• ネゴシエーション力を身に付けるプログラム
• ファシリテーション力を身に付けるプログラム
• コーチングに関するプログラム

中堅社員は、将来的に企業の中核を担う人物として成長させる必要があります。そのため、個人のスキルアップはもちろん、マネジメントやコーチングといった「部下を育成する」という部分にフォーカスしたプログラムを受けてもらうことが大切です。

中堅社員が部下の育成能力を身に付ければ、長期的に優秀な人材が育つようになり、企業に貢献できる人材が増えていくでしょう。

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管理職向け人材育成プログラムの例

管理職は、以下のように「マネジメント」に関するプログラムがメインになっていきます。

• コーチングに関するプログラム
• 評価者に必要なスキルを身に付けるプログラム
• リーダーシップに関するプログラム
• 面談力アップに向けたプログラム
• チームの業務コントロールに関するプログラム
• マネジメント業務に関するプログラム

管理職になると、チームや組織を取りまとめるマネージャーの役割が求められるようになります。そのため「管理側になった」という意識へ切り替えてもらい、メンバーのマネジメントやコーチング、効果的な面談の実施など、より大きな観点で仕事と向き合うスキルを習得してもらうことが必須です。

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次世代の経営幹部候補向け人材育成プログラムの例

次世代の経営幹部候補は、以下のように「企業全体を見渡せる高いスキル」に関するプログラムがメインになっていきます。

• 企業理念を深く追求するプログラム
• 経営戦略の設計方法に関するプログラム
• 組織全体をマネジメントするプログラム
• 経営の疑似体験プログラム
• 上級管理職へのプログラム
• 企業運営に必要な法務やコンプライアンスを学ぶプログラム
• 経営資源の活用に関するプログラム

経営幹部候補は、個人が高い能力を持っていることは前提として、組織マネジメントや市場分析、戦略の策定など、より大きな視野で物事を見られるスキルが必須です。また、健全な企業運営を実現するには、コンプライアンスの遵守や正しい財務管理などの知識も欠かせません。

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企業における人材育成プログラムへの取り組み事例

企業における人材育成プログラムへの取り組み事例としては、主に以下が挙げられます。

• 味の素株式会社
• NECマネジメントパートナー株式会社
• トヨタ自動車株式会社

味の素株式会社

味の素株式会社は、2030年に「食と健康の課題解決企業」になることを目標として掲げています。そのために現在も、人材育成および組織マネジメントの改革を進めている最中です。

また、同社は計画を推進するにはDXによる業務改革が必須だと考えており、デジタル人材の育成にも注力しています。

こうしたビジョン達成やDX人材育成に向けて、同社はさまざまなプログラムを実施しています。例えば「階層別プログラム」「コア能力やビジネススキルなどを磨く選択型プログラム」などを整備しています。強制的に受講させるプログラムを減らし、従業員自身が自発的にキャリアを開発できるよう意識している点が特徴です。

他には「ビジネスDX人財育成コース」も設定しています。全社員対象の公募制コースであり、希望者は企業に費用を負担してもらい受講できます。収集データを活かした業務の進め方や機械学習の基礎知識、データ分析技術など、DX人材に欠かせないスキルを学ぶことが可能です。

NECマネジメントパートナー株式会社

NECマネジメントパートナー株式会社では、企業のパーパス（存在意義）として「社会価値の創造」を掲げています。そのため、人材育成プログラムの中でも「社会の“不”を五感で体感する」という点を重視していることが特徴です。

社会課題を体感し、自身の価値提供の可能性を学ぶことで、NECグループ全体で社会に価値を提供できる体制を整えています。

上記の一環として行うものが「越境学習プログラム」です。越境体験（企業の枠を越えて社会課題の現場へ赴くこと）を通じ、普段の業務では経験できない仕事をこなしてもらうことで、どんな困難も柔軟に打破できる力を身に付けられます。NECのネームバリューが通用しない土地で課題を設定し、目標達成に向けて自走する経験は、従業員のスキルを高めるうえで大きな効果をもたらすでしょう。

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社では、「従業員自身が仕事のやりがいを見つけて挑戦すること」が、組織の発展や社会貢献につながると考えています。この考えを体現するために、同社はさまざま人材育成プログラムを構築し、従業員との対話を通じて主体的にキャリアを考えられる環境を整えています。

例えば、チャレンジキャリア支援では「社内で身に付けた専門知識や経験を活かし社外で活躍したい」と考える従業員であれば、全面的なバックアップを受けることが可能です。また、「職場先輩制度」を活用すれば、配属3年目までは指導職以上の先輩従業員が、業務をサポートしてくれます。

他にも以下のようなプログラムを用意しています。

• 自己申告制度：「目指したい人物像」「必要な経験」などを自主的に考え、上司とすり合わせる
• ローテーション（異動）：自己申告制度の結果などを考慮し、海外出向も含め部門内外で業務のローテーションを行う
• 修業派遣：海外事業や国内関係先といった職場外へ派遣し、「専門性の向上」「慣れない環境下でやりきる胆力」などを身に付ける

人材育成プログラムの具体的な作り方

人材育成プログラムは、以下の手順を参考に作りましょう。

1. 自社の現状を洗い出す
2. 課題をもとにプログラムの実施目的を定める
3. 目的達成に必要な「理想の従業員像」を明確化する
4. スキルマップを作成する
5. 必要なスキルが身に付けられるプログラムを策定する
6. PDCAサイクルを用いてプログラムを改善する

1.自社の現状を洗い出す

最初に以下のような観点を踏まえ、自社の現状を洗い出しましょう。

• 人材育成における課題
• 現場が求める人材ニーズ
• 企業に不足しているスキル
• 各事業の業務プロセス
• 各部門におけるコミュニケーションの課題

上記のような項目を入念に洗い出しておくと、具体的なプログラムや実施目的などをスムーズに設計できます。例えば「部門間でコミュニケーションミスによるトラブルが増えている」という場合、コミュニケーションや報連相に関する育成プログラムを中心に組み込んでいくとよいでしょう。

現状を洗い出す際は、現場の従業員へヒアリングを行い、業務の実情を正確に把握することが大切です。

2.課題をもとにプログラムの実施目的を定める

上記で洗い出した課題をもとに、プログラムの実施目的を定めましょう。例えば「部門間での連携ミスを減らしたい」「経営戦略を踏まえて◯◯のスキルを持つ人材を増やしたい」といったイメージです。

3.目的達成に必要な「理想の従業員像」を明確化する

次に、目的達成に必要な「理想の従業員像」を明確化しましょう。実施目的から逆算し理想の従業員を明確にイメージすることで、「どの部門の・どんな人材に・どんな指導を行うか？」を想像できるようになり、より正しい方向性でプログラムを設計できます。

理想の従業員像については、以下のような観点を踏まえて決めるとよいでしょう。

• 経営戦略を達成するにはどんなスキルを持つ人材が必要か？
• どんな従業員が活躍しているのか？
• 定着率が高い従業員の特徴は？

とくに「活躍している」「定着率が高い」という従業員の特徴を把握できれば、自社とマッチする人材要件についても考えやすくなります。

4.スキルマップを作成する

プログラムの実施目的や理想の従業員像などを踏まえて、スキルマップを作成しましょう。

スキルマップとは、企業の業務内容に合わせて「従業員のスキルおよび達成レベル」を一覧化したものです。従業員のスキルを可視化できるため、自社に足りないスキルを把握し「従業員が◯◯を身に付けられるプログラムを提供しよう」といった判断を下す際に役立てられます。

また、スキルマップを作成し自社に必要なスキルを網羅的にチェックできれば、実際にプログラムを作成する際、抜け漏れが発生するリスクも避けられるでしょう。

スキルマップの具体的な作成方法については、以下の記事で解説しています。

関連 ▶ スキルマップとは？導入のコツと作成手順、企業事例を紹介

5.必要なスキルが身に付けられるプログラムを策定する

スキルマップをもとに、具体的なプログラムを策定しましょう。自社に必要なスキルを細かく洗い出しておけば、以下のように自社の状況に合わせて最適な判断を下せます。

• DXを推進できる人材が少ないためDXについて学べる研修を導入しよう
• 幹部候補生を絞り込みたいので、ストレッチアサインメントを活用して大幅なレベルアップを遂げてもらおう
• メンター制度を導入してマンツーマンでじっくり専門知識を教育しよう

6.PDCAサイクルを用いてプログラムを改善する

プログラムを実施したら、成果や従業員の感想などを参考にして、定期的に中身を改善しましょう。「想定通りにスキルアップできたか？」「従業員が実施の意義を感じていたか？」といった点を把握し、必要な部分を改善することでプログラムのクオリティを高められます。

プログラムを導入しただけで満足してしまうと、「現在の経営戦略とマッチしないスキルばかり習得してしまう」といった事態になり、あまり効果を実感できません。

また、改善を繰り返し「◯◯は研修ではなくeラーニングで対応できる」というように最適なプログラム方法を検討できれば、自社のコスト削減にもつながるでしょう。

人材育成プログラムを設計する際のポイント

人材育成プログラムを設計する際は、以下のポイントを押さえましょう。

• 経営戦略への理解を深める
• 企業の課題や目標を踏まえてプログラムを設計する
• 経営層を交えてプログラム内容を擦り合わせる
• 「人材育成プログラムを実施する意義」を社内で周知する

経営戦略への理解を深める

人材育成プログラムは、企業のゴールである「経営戦略」を起点として作成します。そのため、必ず最初に経営戦略への理解を深めましょう。戦略を深く理解することで、自社の方向性を踏まえて必要なスキルを適切に判断できます。

必要なスキルを明示し、従業員が取り組むアクションを明確化できれば、業務へのモチベーションアップにつなげられます。

企業の課題や目標を踏まえてプログラムを設計する

人材育成プログラムを設計する際は、以下のような自社の課題や目標を踏まえて考えることが大切です。

• 経営戦略を達成するにはどんなスキルが必要か？
• 自社で活躍できる人材を育成するには何を教えるべきか？
• 従業員が自発的に学習したくなる環境を構築するには何をすべきか？
• 従業員の大幅なレベルアップを実現するにはどんなアクションを起こすべきか？

自社の課題や目標をゴールに見据えることで、適切なプログラムを設計し、必要なスキルに絞って効果的に育成できます。

経営層を交えてプログラム内容を擦り合わせる

特定の作成担当者のみでプログラムを策定すると、経営層が求める人材要件やスキルに関して認識がずれる可能性があります。そのため、担当者だけでなく経営層とも内容を擦り合わせて、プログラムを作成しましょう。

経営層の目線から「必要な人材を育成するために◯◯の研修がほしい」といった意見をもらうことで、より自社にマッチしたプログラムを策定できます。

また、最初に認識をすり合わせておけば、プログラムの作成後に大幅な差し替えが発生することを防げるため、業務効率化を図るうえでも効果的です。

「人材育成プログラムを実施する意義」を社内で周知する

従業員に漠然とプログラムを受けさせるだけでは、思うようなスキルアップにはつながりません。人材育成では、従業員が自発的に「自分が企業に貢献できることは？」「どんなスキルを求められているか？」などを考え、プログラムを受けることが理想です。

そのため、事前にプログラムの実施意義を社内で周知し、従業員が目的意識を持って参加できる環境を整えましょう。周知の際は、勉強会や面談、社内報、掲示板などで隅々まで浸透させることが重要です。

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まとめ

人材育成プログラムとは、従業員のスキルアップを目的として実施するカリキュラムのことです。プログラムを作成する際は、OJTやOFF-JT、メンター制度、ジョブローテーション制度など、さまざまな方法を活用します。

プログラム内容は、自社の課題や目的、従業員の階層などによって異なります。そのため、「どんな人材がほしいか？」「企業のどの部分を強化したいか？」などを考慮し、最適なプログラムを選ぶことが大切です。

プログラムについては、以下の手順を参考に作成するとよいでしょう。

1. 自社の現状を洗い出す
2. 課題をもとにプログラムの実施目的を定める
3. 目的達成に必要な「理想の従業員像」を明確化する
4. スキルマップを作成する
5. 必要なスキルが身に付けられるプログラムを策定する
6. PDCAサイクルを回してプログラムを改善する

より詳しく「プログラムで使える効果的な教育手法は？」「どんな計画で進めればよいの？」などが気になった場合は、以下の資料をダウンロードしてご覧ください。

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参考
経済産業省「イノベーション創出のためのリカレント教育事例集　企業編」, p4-5,https://www.meti.go.jp/policy/innovation_corp/houkokusho/reiwa3_company_case_studies.pdf（閲覧日：2025年2月7日）
経済産業省「越境学習によるVUCA時代の企業人材育成」, https://www.learning-innovation.go.jp/recurrent/case-study-01/ （閲覧日：2025年2月7日）
トヨタ自動車株式会社「人材育成の理念、基本的な考え方」, https://www.toyota-recruit.com/saiyo/environment/train/（閲覧日：2025年2月7日）