「大企業でも、新卒の3年以内離職率が上昇しているらしい」
厚生労働省の公表資料 によると、従業員千人以上の事業所では、新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率が2019年から少しずつ上昇し、2021年には28.2%となりました。
かつては「大企業に就職できれば一生安泰」というイメージが強く、新卒で大企業に入れば定年まで勤め上げることが一般的でした。しかし終身雇用が難しくなった昨今では、将来的なキャリア形成を見据え、教育体制や成長機会を重視して企業を選ぶ若手人材が増えています。
大企業は、勢いのあるスタートアップ企業や、若手人材にも大きな裁量を与える中小企業と比べられた際に選ばれるよう、新入社員研修の段階から自社の充実した教育体制をアピールする必要があります。
自社でキャリアを積めばどのようなスキルが身に付いて、どのようなキャリアプランを実現できるのかをイメージしやすいようにしなくてはなりません。
この記事では国内の大手企業を代表する6社の事例から、各社が将来にわたって自社で活躍する人材を育成するために、新入社員研修でどのような取り組みを行っているのかを解説します。若手人材の定着率向上を図る施策に関心のある企業の方は、ぜひ参考にしてください。
AIで要約
- 大企業の早期離職率が上昇傾向にあり、人材育成と定着が重要です。
- 大手企業は長期的な研修で、多様なスキルの習得や企業文化の理解を促進します。
- 人的資本経営の視点を持ち、成長機会を提供することが優秀な人材の定着につながります。
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大手企業の新入社員研修事例6選
さっそく、国内の大手企業の研修事例を見ていきましょう。ここでは大手企業や関連企業の新入社員研修の事例を紹介します。
株式会社トヨタシステムズ
トヨタグループのITソリューション企業、株式会社トヨタシステムズでは、一貫して「ITスキル」と「人間力」の２つのテーマに沿って若手人材の育成を進めています。
内定者・新入社員は内定者研修、全体研修、本部別集合研修を経て配属されます。内定者研修では、ITスキルとして基本情報技術者の資格取得など、人間力として英語学習やビジネスツールの操作方法など、入社前から本格的な内容を学ぶことが可能です。
4月からの全体研修では、実際の業務をイメージしながらIT基礎スキルを習得する他、同社の最新事例やDXへの取り組みについても学びます。同時並行でビジネスマナーやコミュニケーション力、トヨタの歴史などを学び、社会人として、トヨタグループの一員としての基礎づくりをしていきます。
5月に入ると、本部別集合研修で実践的な学びを深めていきます。具体的には、アプリケーション開発やインフラといった各分野別のITスキル、自ら進んで発言し行動するためのマインドセット、課題解決のノウハウなどです。その後、6月に配属先が決定し、7月からは配属先でOJTがスタートします。
配属後も保健師との健康面談や人事とのキャリア面談で、若手人材へのフォローアップを怠りません。このように長期的な教育とサポート体制で、エンジニアとしても同社の従業員としても優秀な人材を育成することが狙いです。
山陰パナソニック株式会社
島根県に本社を置き、パナソニック製品によるソリューションを提供する山陰パナソニック株式会社にはユニークな新入社員研修があります。それは「サンパナジャーニー」と銘打たれた、新入社員にJR全線が乗り放題となる「青春18きっぷ」を渡し、5日間の一人旅を経験させるという研修です。
非日常体験を通じた成長や、自ら課題・目標を見つけ、その解決・達成のために自分で考えて行動するという姿勢を自発的なキャリア開発につなげることを目的に実施されています。
「サンパナジャーニー」は、事前準備・計画から終了後の報告までの全て、約3カ月間が研修期間です。
新入社員は1日1万円の予算内で旅行の目的地や期間中のスケジュールを決め、旅が始まると日々の行動をSNSで発信して同社に報告します。行き先や日々の行動を新入社員一人一人が自由に設定できるようにし、主体性を高めるとともに調査や計画、予算管理の能力向上を図ります。
さらに「1日10人以上に話しかける」「旅先の誰かとポーズを決めて写真を撮る」「地域の課題を見つける」といったミッションを課すことで、その達成に必要なコミュニケーション能力や分析力も磨かれます。
このように、新入社員は旅をする中で実務に必要な能力を自然と身に付けることができます。加えて、エンターテインメント性の高い研修により新入社員のモチベーションアップにもつながります。
パナソニック オートモーティブシステムズ株式会社
パナソニックグループで車載機器の製造・開発・販売を手がけるパナソニック オートモーティブシステムズ株式会社では、新入社員からマネージャークラスまで、充実した研修カリキュラムが用意されています。
新入社員はまずパナソニックグループの合同研修でビジネスパーソンとしての基礎を学んだ後、同社独自の新入社員研修で、事業の概要や業界のトレンドなどについて学びます。さらに、新入社員には年齢の近い先輩従業員が指導・相談役となるメンター制度があり、個々の成長をサポートします。
加えて同社では若手人材育成のために、販売実習やモノづくり実習といった現場で学ぶ機会も設けています。製造から販売までを手がける企業の一員として、各現場での業務と自身の業務との関連を理解し、モノづくりの精神や顧客満足を追求する姿勢を養うことが狙いです。
その後も階層別にロジカルシンキング研修や次世代リーダー養成研修を実施し、これらを通してリーダーやマネージャーの育成につなげていきます。
また、キャリア形成をサポートする施策も充実しています。例えば、上司との定期的な1on1 ミーティングや、若手人材を対象に海外企業・教育機関での研修機会を提供する「海外トレーニー制度」などです。
研修・キャリア支援プログラムが体系化されていることで、新入社員も「ステップアップしていけば、目指すキャリアを実現できる」とイメージしやすくなっています。
三菱UFJフィナンシャル・グループ
総合金融グループである三菱UFJフィナンシャル・グループは、「金融のプロ」として成長・挑戦を続ける人材を求めており、自ら考えて行動できる従業員の育成を重視しています。
そのため新入社員教育においても、配属先でのOJTを中心としたプログラムを組み、それを支える制度や各種研修、自己啓発支援制度などを整えています。
新入社員研修では「コーポレート・シチズンシップ・プロジェクト」と呼ばれる、新入社員のボランティア体験を取り入れている点が特徴的です。
2019年度までは新入社員が福祉施設で2日間のボランティア活動に参加し、人や社会のために自分に何ができるか考え行動することを学んでいました。2020年度以降は新型コロナウイルス感染症拡大防止の観点からオンラインに切り替え、2日間のプログラムを実施しています1。
三菱USJフィナンシャル・グループではこうした研修を通して、従業員が自律的にキャリアを形成する姿勢を身に付け、行動できるよう後押ししています。
新入社員向けの研修の後には、2年目キャリア研修、フォローアップ研修、5年目キャリア研修を実施しており、活躍の幅を広げ、さらなる成長につなげるための各種カリキュラムも設けています。
三菱電機インフォメーションシステムズ株式会社
三菱電機グループとして情報システムの構築などを行う三菱電機インフォメーションシステムズ株式会社では、入社後3年間を「基礎教育期間」と位置付けています。
これは独り立ちするまでに必要な準備期間という意味で、新入社員は社会人としての基礎力、ITスキル、同社の従業員としての行動指針などを、3年という長い期間をかけて習得していくのです。基礎教育期間中は上司と育成担当者、スタッフ部門が連携して指導・教育します。
基礎教育の出発点は入社後1年間の新人研修で、集合研修（講義・実習・グループ活動）やOJTで必要な知識・スキルを体系的に学びます。
中でも特徴的なプログラムが、実践的な「Software Development Project（ソフトウェア開発プロジェクト研修）」です。実際の開発プロジェクトを想定して、グループでソフトウェアの設計から試験まで取り組みます。
このように実際の業務フローを経験できる研修では、実践的なスキルを身に付けられると同時に、達成感が得られることで仕事へのモチベーション向上も期待できます。
また配属後には育成担当者がマンツーマンで指導に当たり、新入社員が抱える仕事や社会人生活全般の悩みに細やかに対応します。
同社では、このような施策を通して個性を尊重し強みを伸ばす環境づくりを進め、新入社員の成長促進を図っています。
大和ハウス工業株式会社
日本を代表する住宅総合メーカーの大和ハウス工業株式会社は、創業時から「事業を通じて人を育てる」を社是としており、「人財」の育成を非常に重視してきました。同社には新入社員の育成プログラムとして、以下の7つが用意されています2。
- 基礎研修
- 住宅営業実習（営業系・管理系対象）
- 部門別専門研修
- 現場実習
- 営業実習（技術系対象）
- 職場での実務教育
- 総括研修
職場での実務教育がスタートした段階で、新入社員にはOJTエルダー（職場での指導・育成を行う従業員）が付き、個別に指導を受けます。
入社3年目までOJTエルダーとの1on1ミーティングが定期的に設けられているため、実務的な指導だけでなく、成長のためのアドバイスを受けたり、悩みを相談したりすることも可能です。
OJTエルダーが個々の新入社員の状況を把握して手厚くサポートすることで、新入社員のスキル向上やモチベーション維持につながります。
以下のリンクから、以上の企業以外の事例もご確認いただけます。
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事例から見る 大手企業の新入社員研修の特徴
6社の事例から、国内の大企業が実施する新入社員研修の特徴が見えてきます。ここでは、その特徴を3つ解説します。
実施期間が長い
大企業では、新入社員研修の期間は1～数カ月程度が一般的です。小規模企業では1～2週間ほどで研修期間が終了する場合も多いことを考えると、新人育成にかけるコストの差は歴然といえるでしょう。
新入社員研修が長期に及ぶ最大の理由は、大企業の多くが長期的な人材育成計画に基づき、より充実した内容の研修カリキュラムを組んでいるためです。適材適所の配置を行い最大限の成果を得られるよう、時間をかけて一人一人の適性を見極めます。
また知名度の高い大企業ほど、企業のイメージや評判を守るため、十分な時間を取って新入社員に組織の一員として求められるビジネスマナーやモラルなどを習得させる必要があります。
その他、大企業には長い年月をかけて醸成された組織の文化や風土があり、新入社員がそれを理解し、なじむために相応の期間が必要ということも理由の1つです。
発展的な内容も学ぶことができる
多くの大企業の新入社員研修では、リーダーシップやロジカルシンキングなど発展的な内容を含めたカリキュラムが組まれています。新入社員教育のために外部から専門家を講師として招くことも少なくありません。
中小企業の新入社員研修は、その大部分が、早期戦力化を目指し、社会人としてのビジネスマナーと実務に必要な基礎知識の習得を中心に構成される傾向があります。
これに対して、大企業で実施される新入社員研修の内容は多種多様です。ジョブローテーションを取り入れて配属部署とは異なる部署の業務を複数経験できるようにしたり、営業職や事務職の新入社員に製造現場での実技研修を行ったりするケースもあります。
これは、長期の人材育成計画に基づき、新入社員の段階から将来のリーダー候補としての教育が始まっているためです。組織の中の幅広い部署や業務を経験させ、経営やマネジメントの視点を持てるよう促します。
フォローアップ研修を実施している
大企業では多くの場合、新入社員研修を経て各部署に配属した後、再び新入社員を集めてフォローアップ研修を実施します。
フォローアップ研修には、振り返りによる知識の深化やスキルアップの促進など、複数の効果が期待できます。その中でも、新入社員のモチベーション維持やエンゲージメント向上は特に重要です。
例えば、同期入社の仲間と一緒に研修を受けているときは学びや仕事への意欲が高まっていても、配属後には環境の変化によるストレスなどで、意欲が低下してしまうケースも見られます。
フォローアップ研修を実施することで、スキル面だけでなくメンタル面も含めて新入社員をサポートし、定着率の向上を図ります。
新入社員研修の現状と今後気を付けたいポイント
新入社員の育成は、社会全体の動向を見ながら視野を広く持って長期的に取り組む必要があります。最後に、新入社員研修を企画する上で知っておきたい企業経営のトレンドと、人事担当者が注視しておくべき現状について解説します。
人的資本経営という考え方
今の時代、人材育成を考える上で「人的資本経営」を避けて通ることはできません。人的資本経営とは、人材を投資すべき資本と捉え、教育やエンゲージメント向上の施策でその価値を最大化し企業の成長につなげるという考え方です。
現在、有価証券報告書を発行する上場企業などに対して人的資本に関する情報開示が義務化されており、世間の関心も高まっています。
新入社員も企業の将来を担う重要な人的資本と捉え、まずは新入社員研修によってその価値を最大化させていく必要があります。このとき注視すべきは、今の新入社員つまりZ世代の特性です。
Z世代には、企業ではなく、自分の人生を中心としたキャリア観を持つという傾向が見られます。自分がどう生きたいかを軸に、理想の生き方を実現する手段の1つとしてキャリアがあるという考え方です。
それゆえに、1つの企業にこだわることは少なく、入社してメリットが感じられなければ早期に転職するケースも珍しくありません。
新規採用した人材の早期離職は問題ですが、見方によってはZ世代には企業に依存せず自律的にキャリアを形成する意欲があるともいえます。新入社員研修を含めた人材育成施策で個々が望むキャリア形成につながる学びの機会を提供できれば、優秀な人材を定着させることが可能でしょう。
大企業の早期離職率が上昇傾向
すでに述べたように大企業の早期離職率は上昇傾向にあり、従来と変わらない採用・育成の施策を取っていては人材が流出する一方となることが予想されます。
2018年には24.7％だった、従業員千人以上の企業における新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率は、2021年には28.2％に上昇しています。これは、厚生労働省が統計を取った2003～2021年の中で過去最高の数値であり、大企業であっても早期離職に危機感を持つべきといえます3。
人材の流動性が高まり、今や大企業も「ブランド力があるから大丈夫」と安心することはできません。加速する若手人材の早期離職を食い止めるべく、人事部と現場の連携を強め、より的確に新入社員のニーズを捉えて研修を企画する必要があります。
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優秀な人材の流出
現在、特に大企業の人事担当者が知っておきたいことは、入社3年以内に離職していく若手人材の層の変化です。
以前の大企業では、能力や意欲が不足している新入社員・若手人材が早期に辞めていくというケースが多く見られました。しかし現在は、優秀な人材ほど早い段階で勤務先に見切りを付け、より魅力的な環境を求めて転職していく傾向が強くなっています。
優秀な若手人材が企業に求めるものは、スピード感を持って成長できる環境です。そのため変化の速いスタートアップ企業や外資系企業に転職したり、自身で起業したりする道を選ぶケースがあります。
大企業の中には、何年も同じ内容の新入社員研修を実施している企業が少なくありません。大企業は研修の規模が大きいため、運営側のフットワークが重くなり、なかなか内容の見直しが進まない状況に陥りやすいといえます。
それにより、優秀な新入社員に「成長できる環境ではない」と判断されて、離職されてしまうのです。
このような事態を避けるため、定期的に研修内容の見直しを行い、新入社員研修の段階からリーダー育成や後継者育成を見据えた内容を盛り込むなど、優秀な人材が挑戦し、成長できる環境を整える必要があります。
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まとめ
新入社員の離職を防ぐためには、入社直後のアプローチである新入社員研修が重要な役割を果たします。現在、大企業の入社後3年以内の離職率は上昇傾向にあり、各社は従来の研修内容を見直す必要に迫られています。
今回は大手企業の新入社員研修について、以下の6社の事例を紹介しました。
- 株式会社トヨタシステムズ
- 山陰パナソニック株式会社
- パナソニック オートモーティブシステムズ株式会社
- 三菱UFJフィナンシャル・グループ
- 三菱電機インフォメーションシステムズ株式会社
- 大和ハウス工業株式会社
これらの事例から、大企業の新入社員研修には以下のような特徴があることが分かります。
- 実施期間が長い
- 発展的な内容も学ぶことができる
- フォローアップ研修を実施している
また、今後新入社員研修を企画する上で知っておきたいポイントは、以下の3つです。
- 人的資本経営という考え方
- 大企業の早期離職率が上昇傾向
- 優秀な人材の流出
特に大企業では、入社3年以内に離職する若手人材の層が変化し、優秀な人材が離職していくという傾向があります。企業側は、意欲的な若手人材が成長できる環境を整備し、十分な学びと成長の機会を提供することが求められています。
新入社員研修の内容がマンネリ化していると感じている方は、他社の取り組みを参考に、自社の若手人材のニーズに合う研修内容を検討してみてはいかがでしょうか。
- 三菱UFJフィナンシャル・グループ「NUFG人的資本レポート2023」,P15,（閲覧日：2024年1月24日） ↩︎
- 大和ハウス工業株式会社「人財育成制度」,（閲覧日：2025年1月24日） ↩︎
- 厚生労働省「新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移」,（閲覧日：2025年1月21日） ↩︎
参考）
株式会社トヨタシステムズ「TRAINING FOR NEW EMPLOYEES 若手教育」,『TOYOTA SYSTEMS RECRUIT』,https://www.toyotasystems.com/recruit/grow/education/（閲覧日：2025年1月24日）
山陰パナソニック株式会社「サンパナジャーニーってなに？」,https://sanin-panasonic.jp/journey_what（閲覧日：2025年1月24日）
パナソニック オートモーティブシステムズ株式会社「成長支援」,『総合採用サイト』,https://automotive.panasonic.com/recruit/career-pass/（閲覧日：2025年1月31日）
株式会社三菱UFJ銀行「人材育成」,『RECRUITING INFORMATION』,https://www.saiyo.bk.mufg.jp/education/（閲覧日：2025年1月24日）
三菱電機インフォメーションシステムズ株式会社「新人研修カリキュラム」,https://www.mdis.co.jp/recruit/education/2-2.html（閲覧日：2025年1月31日）
